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Être responsable chez Casino, c’est quoi ?

Tout au long du cycle de vie des produits, nous assurons leur qualité dans le respect des hommes et réduisons leurs impacts dans les domaines environnemental, économique et social…

La diversité, une richesse à valoriser

Engagé depuis presque vingt ans dans la lutte contre toutes les formes d’exclusion et de discrimination, le groupe Casino a défini une politique volontariste de promotion de la diversité visant à favoriser le recrutement de profils variés et à promouvoir l’égalité professionnelle à tous les niveaux et dans tous les processus de l’entreprise. Cet engagement s’appuie sur une démarche initiée dès 1993 au travers d’une première convention avec le Ministère de la Ville et des actions menées en partenariat avec les acteurs publics pour lutter contre toutes les formes de discrimination.

Un Groupe qui innove

En France, le Groupe s’appuie sur un réseau d’environ 50 correspondants “promotion de la diversité” qui relaie sa politique.
  • Les enseignes (Casino, Monoprix, Cdiscount, Franprix, Leader Price) sont signataires de la Charte de la Diversité
  • Casino, signataire dès 2004, a conclu en 2005 un premier accord sur la promotion de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la diversité
  • En 2009, il est le premier Groupe de distribution à obtenir le Label Diversité délivré par l’Afnor Certification, distinguant les entreprises menant une politique exemplaire. Ce label a été renouvelé en mai 2012 pour une durée de 4 ans
  • En 2013, le Groupe a renforcé ses actions pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle en signant la Charte d’engagement LGBT engageant le Groupe à veiller à une égalité des droits et de traitement entre toutes les collaboratrices et collaborateurs quelle que soit leur orientation sexuelle. Un guide managérial a été réalisé et diffusé aux managers pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés et préciser les positions managériales attendues
A l’international, au Brésil, la politique diversité de GPA porte sur trois axes majeurs : le handicap, les jeunes avec le recrutement d’apprentis et l’égalité femmes-hommes. Grupo Éxito déploie son programme “Población vulnerable” qui vise à aider des personnes en difficultés à intégrer l’entreprise. Big C en Asie met en place des politiques en priorité sur l’insertion des jeunes et des personnes en situation de handicap.

Des innovations pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité

Casino détient le Label Diversité


Signataire dès 2004 de la Charte de la Diversité aux côtés de 40 autres grandes entreprises, le groupe Casino à travers les enseignes Casino France a signé en 2005 un accord sur la promotion de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la diversité. Un comité paritaire, composé de 7 représentants du personnel et de 7 membres de la direction permet de suivre les résultats des actions mises en place dans le cadre de cette politique. Un bilan diversité détaillé et chiffré est présenté chaque année. En 2009, les enseignes Casino France ont obtenu le Label Diversité délivré par l’AFNOR Certification, distinguant les entreprises menant une politique exemplaire en matière de diversité. Ce label a été renouvelé en mai 2012 pour une durée de 4 ans. Casino a été le premier groupe de distribution à obtenir ce label. De leur côté, Cdiscount et Franprix-Leader Price, filiales du Groupe, ont signé la Charte de la Diversité.

La Cellule d’Écoute, un outil à l’attention de tous les collaborateurs

Ce dispositif a été initié dans le cadre du Label Diversité obtenu par le Groupe en 2009. Il permet à tout collaborateur de faire remonter des réclamations de discrimination réelle ou supposée (par courriel ou téléphone). Il a été présenté aux sept organisations syndicales du groupe Casino, suivi de la signature de l’Avenant du 26 janvier 2011. Cet outil a fait l’objet d’une déclaration auprès de la C.N.I.L et a obtenu une autorisation en 2011. La cellule d’écoute est composée du Directeur de la Promotion de la Diversité, du Médecin du Travail du Siège Social, d’un(e) expert(e) interne (si) nécessaire en fonction du sujet.

Agir en faveur des jeunes des quartiers

Fort de ces initiatives pour lutter contre les discriminations, le Groupe mène des actions spécifiques afin de promouvoir la diversité auprès de publics qu’il juge prioritaire. Le Groupe emploie plus de 40 % de collaborateurs de moins de 30 ans au 31 décembre 2013 et 9,9 % de collaborateurs de 50 ans et plus. Il déploie des actions en faveur des jeunes, notamment ceux ayant une faible qualification ou issus des territoires défavorisés pour faciliter leur insertion professionnelle. L’implication du Groupe en faveur de ces territoires se traduit d’abord par l’emploi local de ses collaborateurs au travers de partenariats et d’engagements concrets.

En France, la Direction en charge de promouvoir la Diversité et la Solidarité a poursuivi ses actions selon les axes prioritaires définis par la convention nationale de partenariat signée dès 1993 avec le ministère de la Ville, renouvelée en 2013. Elle promeut notamment l’insertion professionnelle des résidents à faible niveau de qualification et l’accès des jeunes diplômés issus des quartiers défavorisés à des fonctions d’encadrement. Ainsi, le groupe Casino, signataire d’une convention avec Pôle Emploi et les missions locales, s’engage à recruter au plus près du bassin d’emploi du magasin et à favoriser l’emploi local. Renforçant ces actions, il s’est engagé en 2012 dans le cadre de “l’Engagement national des entreprises pour l’emploi dans les quartiers prioritaires” à recruter 850 personnes, 150 jeunes en alternance et à proposer 500 stages, pour la période 2012-2014, issus de ces quartiers. En 2013, le Groupe a signé la Charte “Entreprises et Quartiers” portée par le ministère de la Ville pour soutenir l’emploi et les actions économiques dans les quartiers prioritaires. Il a aussi renforcé ses partenariats avec l’Agence du Service Civique et le “Réseau des entreprises pour l’égalité des chances dans l’éducation” en accueillant une centaine de jeunes collégiens des quartiers prioritaires pour leur faire découvrir les métiers de l’entreprise. Son engagement en faveur des jeunes se traduit également par une politique active en faveur de l’alternance. Le Groupe compte plus de 1 850 alternants au 31 décembre 2013. Il a mis en place un site Internet dédié à l’emploi des jeunes (www.alternance-stages-casino.fr) et a organisé pour la deuxième année une journée dédiée aux apprentis des enseignes Casino afin de valoriser les tuteurs et l’apprentissage.

À l’international
, l’engagement de GPA en faveur des jeunes se traduit au travers de plusieurs initiatives, notamment le programme “1er emploi” qui s’adresse spécifiquement à des jeunes de plus de 16 ans qui n’ont aucune expérience professionnelle. En 2013, plus de 10 540 jeunes ont intégré ce programme. Multipliant les sources locales de recrutement, GPA qui emploie 3 236 apprentis a développé des programmes de formation pour les jeunes défavorisés aux métiers d’hôtesses et d’hôtes de caisse, d’agents de centres d’appel, de boulangers et de pâtissiers. Plus de 1 130 jeunes ont suivi ces formations gratuitement.
  • Enfin, GPA a mis en place un programme qui a permis d’augmenter le nombre de seniors dans l’effectif depuis 2010 : les personnes de 50 ans et plus, représentent 7 % de l’effectif (4,4 % en 2012).
  • En Argentine, Libertad participe au déploiement d’un programme appelé “Programa Primer Paso”, en partenariat avec le gouvernement de la province de Cordoba, qui vise à apporter une première expérience professionnelle aux jeunes.
  • Vindémia déploie également des actions pour l’insertion professionnelle des jeunes des quartiers.
  • Big C au Vietnam a signé une convention avec la Direction de la Formation technique et professionnelle pour accueillir des étudiants issus d’écoles professionnelles et organise régulièrement des forums de recrutement.
  • En Thaïlande, Big C participe chaque mois à des salons universitaires de présentation de ses métiers.

Lutter contre les discriminations liées aux convictions religieuses et à l’orientation sexuelle

Le groupe Casino a souhaité réfléchir en 2010 à la question de la diversité religieuse en entreprise et a décidé de réaliser un guide pour permettre aux managers d’appréhender au mieux cette question.

Le guide « Gérer la diversité religieuse en entreprise », réalisé par la DRH Groupe, a été conçu à partir de situations concrètes afin d’apporter aux questions de certains collaborateurs des réponses adaptées et compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise et le « vivre ensemble ». Les principaux objectifs de ce guide sont de clarifier la position managériale définie par le Groupe et attendue des managers, de donner des informations utiles sur les différentes pratiques religieuses ; tout en rappelant les dispositions légales applicables en matière de non discrimination. La lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle s’est traduit en 2011 par la signature d’un partenariat avec la Fédération nationale des associations d’homosexuels et homosexuelles luttant contre les discriminations. A la suite de quoi une première formation des correspondants diversité a été initiée. 

guide orientation sexuelle

En 2013, le Groupe a renforcé ses actions pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle en signant la Charte d’engagement LGBT engageant le Groupe à veiller à une égalité des droits et de traitement entre toutes les collaboratrices et collaborateurs quelle que soit leur orientation sexuelle. Un guide managérial a été réalisé et diffusé aux managers pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés et préciser les positions managériales attendues.

Sensibiliser les collaborateurs

Les collaborateurs sont régulièrement sensibilisés aux enjeux de la diversité. Une brochure dédiée, élaborée en 2007 a été ainsi diffusée à tous les collaborateurs en France. Par ailleurs un module de formation spécifique sur les enjeux et les bonnes pratiques de la diversité a été dispensé auprès de 56 responsables RH et représentants du personnel. Chez Franprix / Leader Price, un dispositif de sensibilisation des collaborateurs à la non discrimination a vu le jour en 2010. Il a été mis au point avec l’aide de la HALDE. Souhaitant garantir l’égalité des chances, Casino met en place des processus de recrutements innovants.

Le testing sollicité

Le premier testing sollicité (protocole de mesure) à grande échelle dans le cadre du programme européen Equal AVERROES a été mené entre 2007 et 2008 : il porte sur 1600 tests réalisés auprès de 700 établissements du Groupe. L’objectif est de mesurer l’écart potentiel entre ses engagements et ses pratiques de recrutement. Les résultats de ces tests ont été rendus publics en juillet 2008. Casino est l’une des rares entreprises à réaliser ce type de testing et à en publier les résultats. Chaque test consiste à faire postuler sur un même emploi deux candidats fictifs, qui ne diffèrent que par leur origine supposée. Conformément à son engagement, un second testing sollicité a été réalisé par le Groupe au cours de l’année 2011, en lien avec les partenaires sociaux. En savoir plus

Le recrutement par simulation (MRS)

Le Groupe utilise en France, depuis 1997, pour un grand nombre de postes, la méthode de recrutement par simulation (MRS) : les candidats sont sélectionnés selon leur performance dans des mises en situation réelles. Ainsi il est possible à des publics souvent peu diplômés, d’accéder à l’emploi en faisant valoir leurs aptitudes et motivations sans utiliser leur CV. Cette méthode est mise en œuvre en collaboration avec les Pôles-Emplois. En 2009, ce processus a été élargi à des postes d’encadrement de proximité. Ainsi, depuis 2008, plus de 2500 personnes ont été engagées selon cette méthode. https://www.youtube.com/watch?v=XvG...

Favoriser l’intégration de travailleurs handicapés

Chacune des entités du Groupe est engagée dans la mise en place d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap. Le Groupe compte 6 921 salariés déclarés handicapés (en CDI, CDD), soit une augmentation de 22,5 % par rapport à 2012. En 2013, le Groupe, en tant que membre fondateur, a continué à participer au déploiement du réseau de l’OIT des entreprises engagées en faveur des personnes handicapées : “Ilo Global Business and Disability Network”. En France, les actions du Groupe s’inscrivent dans le cadre de la politique d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations et sont construites par la mission “Handipacte”. Depuis 1995, Casino développe une politique volontariste en matière de handicap et déploie son plan d’actions au titre de son 5ème accord couvrant la période 2011-2013. Cet accord prévoit le recrutement de 180 personnes et de 180 stagiaires. Dans le cadre de cet accord, 191 stagiaires ont été accueillis et 241 personnes recrutées. En 2013, un accord sur le handicap a été mis en place par Cdiscount et un 6ème Accord signé par Casino. Le taux de travailleurs handicapés est de 11,93 % en 2013 (11,23 % en 2012) au sein de Casino. Monoprix qui a atteint les objectifs de recrutement de 180 collaborateurs sur la période 2011-2013, a signé un 4ème accord pour la période 2014-2016. À l’international toutes les entités du Groupe déploient des programmes d’actions en faveur des personnes handicapées :

  • Big C Thaïlande a ainsi été distingué en 2013 pour sa politique de recrutement par le ministère du Travail, en dépassant de 26 % le quota légal fixé et en employant 330 personnes en situation de handicap dans les hypermarchés.
  • Au Brésil et en Colombie, GPA et Grupo Éxito ont continué à déployer leurs programmes “para todos” et “población vulnerable”.
  • Libertad, en Argentine, est membre du Club des Entreprises engagées pour le handicap (CEC)

Le Groupe renforce l’égalité entre les femmes et les hommes

La volonté du Groupe est de renforcer la mixité des équipes à tous les niveaux de l’organisation grâce à une politique active sur l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle. La représentativité des femmes au sein de l’encadrement a ainsi progressé sensiblement grâce aux actions mises en place depuis le premier accord signé avec les partenaires sociaux en 2005. Le groupe Casino a été classé 32e des entreprises du SBF 120 dans le palmarès de la féminisation présenté par le ministère des Droits des femmes en 2013.

Label egalité professionnelle

En France
, le groupe Casino a été distingué pour son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes en recevant le Label Égalité professionnelle pour une durée de 3 ans. Ce label, attribué par une commission paritaire pilotée par le ministère des Droits des femmes en partenariat avec Afnor Certification, atteste de l’engagement du Groupe. Premier distributeur à recevoir le Label Égalité Professionnelle, le groupe Casino a mis en œuvre, depuis 2002, une politique volontariste et innovante en faveur de l’égalité femmes-hommes.
  • Dès 2005, il a conclu un premier accord avec les partenaires sociaux renforçant ainsi la démarche initiée.
  • Depuis 2008, le Groupe met en place des mesures visant à garantir l’égalité de rémunération dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Grâce à ces mesures, consistant notamment à dédier chaque année une enveloppe budgétaire au rattrapage des écarts injustifiés, dès 2010, aucun écart de rémunération supérieur à 5 % n’a été constaté lors du diagnostic réalisé au sein de Casino.
  • Le Groupe, est signataire depuis 2008 de la charte de la parentalité en entreprise créée par l’Observatoire de la Parentalité et, à ce titre, a mis en place plusieurs actions pour aider ses collaborateurs parents à concilier vie professionnelle et vie familiale.
  • En 2010, Casino a mené en partenariat avec Terrafemina une première étude-diagnostic auprès de ses collaboratrices cadres et agents de maîtrise en France afin d’identifier les axes prioritaires de ses plans d’actions en matière d’égalité professionnelle. L’analyse des résultats de cette étude a servi de base à l’accord Groupe signé avec les partenaires sociaux en 2011 qui porte sur le recrutement, la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle/parentalité, la sensibilisation et la communication.
  • En 2011, le Groupe a aussi créé le réseau de femmes “C’avec elles” qui réunit plus de 500 cadres femmes et hommes. Par ailleurs, une enquête auprès des hôtes et des hôtesses de caisse a été réalisée en 2012 dans les enseignes Supermarchés Casino, Géant Casino et Franprix qui a permis de définir des plans d’actions prenant en compte leurs attentes sur l’organisation du travail, les parcours de formation, les évolutions de carrière, la valorisation et la reconnaissance individuelle et collective de leurs métiers.
  • Enfin, en 2013, le Groupe a signé une convention cadre avec le ministère des Droits des Femmes dont l’objectif est de poursuivre notamment la féminisation des instances de direction.
À l’international, les filiales déploient des actions ciblées et renforcent la représentativité des femmes au sein de leurs organisations.
  • GPA a identifié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés et déploie des actions correctives. Il a mis en place une politique de parentalité notamment en allongeant le congé de maternité au-delà de la durée légale (6 mois au lieu de quatre) tout en maintenant la rémunération (plus de 6 900 femmes ont bénéficié de cette mesure depuis 3 ans), ou en accordant une carte offrant des avantages sur les achats de produits pour enfants.
  • En Colombie, Grupo Éxito a nommé une femme au sein de son Comité exécutif.
  • Libertad compte trois femmes au sein du Comité de direction.
  • Au Vietnam, Big C déploie des actions pour promouvoir des femmes à des postes de Directrices ou Directrices adjointes.


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